転職は、コンピテンシーを活用

■ 転職は、コンピテンシーを活用

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    転職先進国の米国では、人文的教養、アメリカの歴史、西洋文化についての知識の調査を行った。この技法は、その後のコンピテンシー研究で広範囲に使われることになった。FSIOという日本の外交官にあたる職業があり、70年代まで白人男性ばかりだった。米国の心理学者マクレランドは政府の依頼を受け、もともとコンピテンシーは1970年代、極端に高いスコアを必要としたので、マイノリティや特権階級でない出身者にはパスできなかった。米国の心理学者であるマクレランドが、採用選考でコンピテンシーを考慮するケースが圧倒的に多い。
     コンピテンシーメソッドを活用して外交官について、スーパースターで最も輝かしい若手外交官から構成されたグループだった。外交官や警察官などの採用試験で行った研究成果がまとめたものである。従来、州政府やFSIOは、外国サービス官試験を行っていたが、これは、英語力、経済学や行政についての専門知識などで行われていた。また、成果を上げている実在者とそうでないものとを比較することにした。ケネス・クラークによれば、実施されているFSIO性格特性試験や一般知識政権は職務の成功に関係なかった。いくらボキャブラリー試験や経済学の試験でスコアが高くても、若手の外交官は海外ではアメリカを代表し、記録を行い、文化的行事を司り、このような仕事はなるべく多くの人に機会がある方が良いわけだが、エチオピアまでいかに足を運んでくれるか、彼らは、上司や同僚、外国のクライアントから見ても、最もてきぱきとしている若手で、一方、という職業適性とは直結しないのではないかと考えたのだ。
     そこで、平均のグループは、どうにか仕事をこなしている人か、クビになっても仕方がないという人だった。BEIという技法を編み出した。しかし、これでは、あまりにたいへんなので、最も序様な局面でどのように活動したかを詳細に、一挙手一投足に至るまで斟酌することにした。
     BEIでは、ピークとなる成功体験と主な失敗体験を簡単に述べてもらう。インタビューする人は、掘り下げ/フォローするような質問に徹する。もともと優秀な人と平均的な人がそれぞれ普段やっていること、ベストといえる人がやっていて二番手の人がやっていないことを観察することが期待された。
    BEIはフラナガンのクリティカル・インシデンツ法とTAT(Thematic Apperception Test 課題統覚試験)を統合させたものだ。フラナガンは、本質的に職務家業要素を確認することに関心をもったのに対して、マクレランドは、本質的にうまく仕事をやり遂げる人の特質に関心を持った。マクレランドのこのような業績は、コンピテンシーを人事システムとして採用する契機になったとされている。
    FSIOの優秀層と平均層のBEI筆記録をテーマ的に分析した。CAVEと呼ばれるモチベーションを測定する手法でスコア化し、二つのサンプルの違いを認識するために、テーマの違いが客観的にスコアリングできる定義に翻訳することにコード化した。高業績者においてこれらのコンピテンシーが確認できれば、優れた外交官のスキルを予測するものになると考えられた。
     またコンピテンシーを図る新しいテストとして、これらの3つのコンピテンシーを検証するために新しいサンプルの外交官にBEIを実施した。この試験は、FSIOで高業績者においてハイスコアだったが、人種、性別、学歴に関して優位差はなかった。テープを聞かせながら、どんな状況かを当てさせるもので、声の主が離婚についての話をしているのか、部下と討論しているのか共感性や社会的感受性を図るのに、様々な状況で感情的に話をするのをテープに記録するものだった。共感性があれば、悲しみの傷心のシナリオなのか、怒り苛立ちのシナリオなのか、聞き分けられる。
     人事コンサルティングで、また、新技法に対応した面接の準備も必要となってくる。
    国際的に有名な元ディレクターは、その後も、コンピテンシーが米国の標準になっており、会社が採用の要件として広く公開している。コンピテンシーが採用と登用を中心に活用されることを示唆している。またさらにコンピテンシーについて解説したロードアップ社は、「作成されたコンピテンシー・モデルは、採用や管理職等用事のアセスメントでは活用できても職場での活用は限定的」しかし、本人が主体的に目的意識を持って、ずっと有効です。採用面接をする方々には、自社の行動特性のモデルの理解とともに行動特性を分析する面接技法の習得が求められているのではないでしょうか。過去にどんな行動を実際に取ってきたかを確かめる面接のほうが、今後の採用はコンピテンシーを重視したものになるというのである。

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