メンタルヘルス対策

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　自治労連

　いま自治体職場のメンタルヘルス問題は、民間企業以上に深刻です。特にこの3年間で状況
は一層厳しいものとなっています。

　人員の削減、公務員バッシング、職場での個別化、そして何よりも自公政権のもとで進めら
れてきた構造改革のもとで、自治体の現場が「悪政の執行者」としての性格が強まり、住民と
の矛盾が集中していることがメンタルヘルス問題を一層深刻にしています。

　自治労連は、労安・職業病対策委員会で話し合い、深刻化するメンタルヘルスの問題に対す
るとりくみを強化するため、「メンタルヘルス対策討議素案」を作成し、08年6月に東西でメンタ
ルヘルス研修会を開催してその実践と討論をよびかけました。

　東西研修会のアンケートでは、「メンタルヘルスが全国的な緊急課題と感じた」「単組で、系
統的なとりくみ方針を作りたい」「できるだけ組合員に伝達講習して役立てていきたい」「予防の
観点が本当に大切だと思った」「安全衛生委員会に生かしていきたい」など、こうした意見をも
とに、さらに労安・職業病対策委員会で話し合い、今後、地方組織・単組で一層メンタルヘルス
対策を強化するため、6月に提起した「討議素案」を練り直して「職場のメンタルヘルス対策の
ために(討議案)」を作成しました。

　この討議案とモデル要求書を積極的に活用され、メンタルヘルス対策をすすめていただくとと
もに、各地方組織・単組からのご意見・ご要望を、自治労連本部にお寄せいただきますようお
願いするものです。

　(財)社会経済生産性本部が2007年4月に、自治体のメンタルヘルスの実態調査を全国の自
治体1874組織を対象に実施しました(有効回答数727、回収率38.8%)。この中でも、半数近くの
自治体でこの3年間に「心の病」が増加していると答え、職員数が1000名を超える規模の自治
体では一般企業を上回っています。

　年齢別にみると30代(34.4%)が最も多く、次いで40代(30.8%)となっています。また、9割以上の
自治体で一人当たりの仕事量がかなり増え、7割の自治体において個人で仕事をする機会が
増えたとしています。

　さらに、ほとんどの自治体で「住民の行政を見る目が厳しくなっている」と感じており、5割の自
治体で「職場のコミュニケーションの機会が減り、職場の助け合いが少なくなっている」と回答し
ています。職場での助け合いが減った自治体やコミュニケーションが減少している自治体ほ
ど、メンタルヘルス不調者が増加傾向にあります。

　また、ある自治体がおこなった「うつ傾向について」のアンケート(5000人を無作為抽出、回収
率83.1%)では、回答者の42%が「なんらかのうつ傾向が疑われる」という結果が見られました。
年代別では30代から40代の割合が高く、職種別では、一般行政事務、医務職員の割合が高
めでした。相談者は、2002年度344人であったが、2006年度では513人と約1.5倍に増加してい
ます。

　京都の舞鶴市職労が行った「職場ギスギスアンケート」では、人間関係で神経をすり減らして
いる実態や職場の忙しさ、コミュニケーションの欠如、チームワークのなさを嘆く記述もかなり
記入されていたなど、職場の不満やストレスが増大している状況が浮き彫りにされています。
こうした状況は何処の自治体職場でもあてはまる状況と言えます。

　メンタルヘルス不調が、民間はもとより自治体職場でも増大している要因として、以下の点が
挙げられます。

　「構造改革」路線による労働法制の諸改悪、利潤第一主義にたつ大企業の横暴が、「心の
健康を守る地域と職場づくり」を破壊しています。

　自治体職場が自公政権のすすめる悪政を執行する場となり、合わせての市場化・民営化に
よる住民サービスの切捨てがすすみ、「住民に喜ばれる良い仕事がしたい」という願いに反す
る状態となっていることです。

　自治体では、「三位一体」改革による自治体財政の悪化や集中改革プランなどにより、総人
件費削減や人員削減が進み長時間・過密労働が常態化していることです。

　また、「分権改革」による事務・事業の市町村委譲などで業務量が増大、「めまぐるしく変わる
法制度」など、仕事の内容や環境が急速に変化していることです。

　IT化による増大な情報処理のなかで、仕事の個別化と個人責任制の強化がすすみ、仕事ス
タイルの変化や孤立化(集団性の希薄化)などによるストレスが増大したことです。

　さらに「能力・成果主義」の人事評価や賃金制度の導入が進められ、自治体職場になじまな
い無理な競争をあおる労務管理が問題をますます深刻にしています。

　メンタルヘルス対策をすすめる上で、言うまでもなく当局の責任と役割は重要です。同時に、
この対策強化のとりくみは「誰もが安心して働き続けられる職場と労働条件を築く」という労働
組合の役割そのものであり、労働組合としての対応が決定的に重要です。

　その際、この問題が基本的には労働に伴う疾患であることをふまえることが大切です。個人
の性格や気質に解消することは問題の解決にはなりません。

　私たちは、とりくみの基本として、(1)メンタルヘルス不調者を出さないこと(2)メンタルヘルス不
調者の権利を守ること(3)職場の人員確保などの勤務体制を確保すること、を重視し、すべて
の労働者の人権、就労権を守る立場で対応します。

　すべての地方組織・単組で、学習会の開催、アンケート調査等の実施など、メンタルヘルス
対策をすすめる。

　当局に要求書を提出し、事業主の責任でメンタルヘルス対策の体制確立、「心の健康づくり
計画や、職場復帰支援の手引き」の作成、長時間・過密労働の解消、実態把握や対応方針、
職員研修などのとりくみの推進・強化を求める。

　労働組合が積極的に働きかけ、(安全)衛生委員会のとりくみを活性化させ、メンタルヘルス
の現状把握と対策などのとりくみの促進をはかる。

　労働組合としてメンタルヘルス対策を含む「労働安全衛生活動」を組合運動の柱のひとつと
して位置づけ、三役および執行委員に担当役員を配置し、執行委員会としてとりくみを強化し
ましょう。

　労働安全衛生法は事業者に、労働者が半数参加する安全衛生委員会の設置を義務付けて
います。委員会の開催は毎月1回以上(必要があればをその都度)で、調査審議の内容はすべ
て労働者に知らせ、月1回の安全パトロール(安全管理者)、月1回の産業医巡視、週1回の職
場巡視を取り組む必要があります。自治労連が作成した、「公務職場のいのちと健康を守るー
労働安全衛生活動の手引き」(06・6)や「非正規労働者の労働安全衛生活動の手引き」(08・4)
を参考にしながら、活性化しましょう。

　改正労働安全衛生法(66条の8.9項)及び労働安全衛生規則(52条)で「月間残業時間が100時
間を越えるもので、心身に疲労の蓄積が認められ、労働者から申し出のあった場合、事業主
は産業医等の面接指導を当該労働者に受けさせ、必要な措置を講じなければならない」(2008
年には従業員50人以下の事業場でも面接指導が義務付けられました)とされた点を委員会の
中で具体化しましょう。

　などの報告を求め、今後の対応策の検討を行いましょう。長時間労働の実態や人員過不
足・配置なども議論していきましょう。

　職場での階層ごとの教育を含め、学習活動を軸にしたすべての労働者への系統的な啓発活
動はきわめて重要です。学習の機会を当局に保障させましょう。

　「メンタルヘルスとは」、「病気の特性や職場の対応のあり方」、「労働組合のメンタルヘルス
の取り組み」など、正規・非正規を問わず、すべての労働者を対象に学習を実施し、基礎知識
を身につけましょう。

　メンタルヘルス対策について、「労働安全衛生法」「労働基準法」「判例」「通達」など、勝ち取
ってきた権利について学習しましよう。

　メンタルヘルス不調者の発生状況やその対応の状況、職場の労働・環境など、アンケートや
実態調査、職場懇談会などを行い、実態を正確に把握しましょう。

　労働実態や職場環境が条例、規則、作業実態に照らして違反はないか、労基法、労働安全
衛生法、判例などを下回っていないか等を点検し、改善を求めましょう。

５．メンタルヘルス対策の要求書を提出し、当局へ安全配慮義務、健康保持責任を求めてい
きましょう

　自治労連の「モデル要求書」(P15)や人事院や厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増
進のための指針(新指針)」(P23)などを参考にして要求書を作成し、「心の健康管理に関する
計画」づくりや「職場復帰プログラム」など策定を当局に求めましょう。

　なお、すでに策定されているところは、労働安全衛生活動や職場懇談会、アンケートなどを
通じて検証し、より実効あるものに改善させましょう。

　労働者が健康で働き続けるために、8時間労働制をまもり、さらに労働時間短縮をすすめて
いくことが必要です。そのために労働組合として、36協定の締結やサービス残業根絶、さらに
有給休暇の完全取得に向けたとりくみを強化しましょう。

　(2) 月40時間を超える時間外労働を行う労働者の把握と健康チェックの実施(月をまたぐ連
続して40時間以上の時間外労働も同様に把握)を当局に求めましょう。

　「働きやすい、働きがいのある職場」を作っていくために、例えば、『メンタルヘルス不調防止
「10か条」の提起』などを各職場で議論し作り上げましょう。

　また、「産業人のメンタルヘルス白書」(2008)でも、メンタルヘルスの向上には良い組織をつく
る視点が不可欠で、具体的には「方針理解」のためのとりくみや「承認」(声かけ、あいさつ)、
「笑いのある職場」(余裕)などが有効とされています。 (いの健センターの第3回交流集会の基
調報告より)

　メンタルヘルス不調者が出ている職場での人員体制について、実情にあった体制を確保さ
せましょう。これは、安心して治療に専念できるようにするとともに、当該職場の他の職員の負
担増を招かないために重要であり、職場の合意に留意し、勤務体制の確立を当局に求めまし
ょう。

　長期休業に入った場合、長引くことがこの症状の特性であること踏まえ、結核療養制度など
を参考に、休暇を年間180日に伸ばすなど、実態にあった対応を求めましょう。

　近年、当局は勤務成績の不良を理由に分限解雇が出来るように分限規則の改悪をすすめ
る状況もみられます。それだけに、メンタルヘルス不調を理由に不当な解雇を許さないことや、
復帰後の昇任や賃金での不当な不利益が生じないよう必要な対応を求めましょう。

　職員全体の予防、メンタルヘルス不調者等への対応、休職者の復帰等への対応が系統的・
集団的にできるようにするため、人事担当者、産業保健スタッフなども参加する「メンタルヘル
ス対策推進会議」(仮称)を設置させましょう。

　労働組合がこの課題を専門的に深めていくためにも、労働組合独自に、産業保健推進セン
ターなどとの連携をすすめましょう。

　各地の取り組みや先進例の交流と普及のため、地方組織・ブロック等で研修会を開催し取り
組みの交流をしましょう。

　全国のメンタルヘルス研修会や「自治労連全国労働安全衛生・職業病全国交流集会」(2009
年7月11日(土)～12日(日)・広島)への参加を強化し学習・交流を強めましょう。

　いのちと健康を守る全国センターや、地域いの健センターなどの学習会や交流集会に参加
しましょう。

　以下は、当局に実効ある対策を要求するにあたって、「基本姿勢」「実態把握・予防対策」、
「早期発見・早期治療」、「職場復帰」の段階ごとに区分して主な課題と取り組みのポイントを提
起したものです。

　各単組での取り組みの参考にしていただくとともに、実践を踏まえて充実させていきたいと思
います。

　自治体責任者(知事市町村長)は、職員のいのちと健康を守る決意(認識)を表明(「安全衛生
宣言」)する責任があります

　メンタルヘルス問題は、深刻な実態にあります。法令が定める施策を行うとともに、より快適
な職場環境を実現するためには、問題の重要性を自治体トップが認識し、対策を構築すること
が求められます。その決意を表明した形が自治体トップの「安全衛生宣言」(仮称)です。

　メンタルヘルスに関する労働衛生行政の法令(法律・政令・省令・告示)及び通達などを遵守
することが必要です

　安全衛生活動の基本は、最低基準である労働基準法や労働安全衛生法など法令を遵守す
ることから始まります。すでに示したようにメンタルヘルスに関しても法令や通達が出されてい
ます。したがって、それら法令や通達が示している内容を遵守することが取り組みの始まりで
す。

　予防の柱は、メンタルヘルス問題に対する正しい知識を、一般職員と管理職員及び自治体ト
ップが身につけて、メンタルヘルス不調者を発生させない職場作りを行うことにあります。

　そのための研修を系統的に行うことが必要です。また、研修は、形式的なものにせず、自治
体の実態に合わせたものになるよう内容を工夫することが必要です。

ポイント　従来の産業医に加え、精神神経科医師又は臨床心理士などメンタルヘルス専門家
の委嘱を行うこと。小規模自治体等では、地域の精神保健福祉センターや産業保健推進セン
ター等の活用を図る

　メンタルヘルス不調者への対応や復職支援に専門家の協力が欠かす事の出来ない条件に
なっています。従来の産業医に加えて精神科の医師を産業医として委嘱しておくことが求めら
れます。

　個別に委嘱することが難しいところでは、外部機関の活用として、精神保健センターや地域
産業保健推進センターなどと、日常的に連携する仕組みを作っておくことが必要です。

　メンタルヘルス不調者・個人に対する援助を行う担当者を明確にすることが大切です。役所
の仕組み上、所属長がその担当者となる場合が多いようです。

　しかし、メンタルヘルス不調の原因として所属長や同僚などとの人間関係にある場合も多く
見られます。そのため、所属以外の専門家である産業保健師などを担当者として配置し、権限
を与えてメンタルヘルス不調者本人と家族及び主治医との対応を行うことが有効です。

　また、メンタルヘルス不調の原因が所属の人間関係でないことが確認できれば、普段の対
応を所属に移す事もできます。

　メンタルヘルスの問題は、対応が難しい場合が多いため、担当者まかせになりがちで、担当
者が行き詰まって、メンタルヘルス不調に陥るという事例もあります。

　したがって、担当者に対する普段の支援体制を整備しておく必要があります。具体的には、
担当者の人数の適正配置や担当者が適時専門家や人事担当者などに相談を行うことのでき
るように保障すること。また、外部で行う研修会などに適時参加できるようにすることなどがあ
げられます。

　メンタルヘルス不調に早期に気づき、医師の治療に結びつけるために相談体制を作ること
が必要です。相談場所の設置にあたっては、プライバシーを考慮し、庁舎外での設置など相談
に行きやすい工夫が求められます。

　また、相談は、本人にとどめず家族や同僚、労組なども相談に行けるようにし、安全衛生委
員会ニュースなどで周知徹底を行うことが必要です。

　本人の気づきやメンタルヘルス不調の早期発見のために、年1回以上の計画的なアンケート
を実施することがもとめられます。アンケート項目には、体調を聞く項目に加え、時間外労働時
間や仕事に対する悩みなどが把握できるようにする必要があります。

　メンタルヘルス疾患は多様な症状を持っており、職場の対応の仕方によって疾病が悪化する
ことが多々あります。そのようなことが起きないように研修を行います。

　メンタルヘルスの特性として、職場復帰は、個人の努力だけではうまく行かない場合が多く、
職場、主治医、家族、など集団的な支援体制が問われます。そのため、系統的に状況を把握
し適切な対応を取るための体制や、職場復帰支援の体制を確立することが必要です。厚生労
働省は2004年10月に「職場復帰支援の手引き」*1を作成しました。これにもとづき、復帰支援
をすすめる自治体の体制をあらかじめ整備しておくことが大切です。

　メンタルヘルス不調による休業者の発生を速やかに産業保健スタッフ(担当者)に報告しま
す。報告をもとに、継続する療養把握を誰が行うかを決めるなど、ケア体制や連絡システムを
つくり、病状などから対応の判断を行います。

　また、産業保健スタッフ(担当者)は、適時に所属・主治医・家族とのコミュニケーションをとり、
療養の進行状況の確認をおこなう必要があります。

　産業保健スタッフ(担当者)から、療養制度などを家族・主治医に説明すること。また、主治医
や家族や本人が、療養制度を知らないことから、職場復帰を必要以上に急ぐことや生活上の
不安などが起きないようにすることが大事です。

　職場の所属が、療養状況の把握を行う場合は、産業保健スタッフ(担当者)に、療養者との連
絡の仕方などの具体的な注意点のレクチャーを受けることが必要です。

　主治医の判断にあたり、療養制度の認識違いや療養に対する理解不足などによる、無理な
職場復帰にならないように注意する必要があります。

　構成員、開催や復職判定の決め方、プライバシー保護など、判定委員会の審議要綱などを
作成しておく必要があります。

　委員会の構成は、産業保健スタッフ(産業医、保健師・看護師・カウンセラー・衛生管理者等)
や、人事労務担当者、産業医、　また、必要に応じて所属長の出席を求めて行われることが必
要です。

　職場復帰支援プログラムが、マニュアルとしてすでに作られているところでは、機械的な当て
はめにならないよう注意し、メンタルヘルス不調者個人を単位とする復帰プランが作成できる
ようにすることが必要です。

　戦後、結核を予防するために独自の療養制度をつくり対応を行った結果、大きな成果をあげ
ました。この教訓に学び、メンタルヘルス疾病を結核と同様に国民的課題と位置づけて、(1)療
養休暇を通常より多く(180日など)する、(2)「ためし勤務」を別枠の療養休暇として取得できるよ
うにするなど、自治体独自の療養休暇制度などが求められます。

ポイント　「試し勤務(訓練)〔職場復帰以前のリハビリ勤務〕」や「慣らし勤務〔職場復帰後の制
限勤務〕」のあり方を検討し制度化を

　メンタルヘルス不調者の職場復帰の特徴点として、ケガのように100%治癒しての復帰ではな
く、勤務に耐えられる状態が継続できる段階での職場復帰となります。したがって、症状はまだ
動いている状態ですが、当人の様態にあった適正な仕事量や質を調節しながら、「試し勤務」
や「慣らし勤務」の検討を制度化が求められます。

　職場復帰前の段階で、訓練を兼ねて「試し勤務(復帰以前の休職中に行う勤務)」を行うこと
が、効果的な場合があります。この「試し勤務」は、休職期間中に行われます。そのため、通勤
費や通勤途上災害・公務災害補償への対応、疾病悪化への対応(中断など)を決めておくこと
が必要になります。

　「慣らし勤務」は、職場に復帰した後、メンタルヘルス不調者が再発しないよう、体調などを考
慮して行う制限勤務のことです。職場の理解が得られにくい事が考えられ、所属長の役割が重
要になります。「慣らし勤務」の決まった期間はありません。疾病の種類や病状の重篤度など
によって異なります。

　したがって、「慣らし勤務」期間中もメンタルヘルス担当者や「復職判定委員会」による経過把
握が適時・継続して行い、本人の了解も得ながら対応することが必要です。

　職場復帰は、受け入れる職場でも大きな問題です。具体的にどのように対応したらよいのか
不安があります。したがって、職場でどうすればよいか、事前に話し合いを行っておくことが必
要です。

　しかし、現職に戻ることが不適切な場合もあります。本人の希望や主治医の意見などを十分
に考慮して、復職判定委員会が判断のうえ異動を含めた対応ができるようにしておく必要があ
ります。

　職場復帰の成否を握る重要な要素は、復職する職場の管理職員の資質です。そのため、管
理職員に対する研修が重要です。

　小規模自治体では、必要な職場の産業保健スタッフの確保ができにくい場合があります。こ
うした場合、以下の点などが必要です。

　衛生推進者または安全衛生推進者を事業場内メンタルヘルス推進担当者として選任し配置
すること。

*1 「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」は、解決しなくてはならな
い問題と課題も含まれています