“正社員の転職&退職”支援サイト
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 転職を意識して・・・もしくは独立を考えて・・・など、理由はさまざまですが、 退職を意識してみても、いざ辞めるとなると、勇気のいるものです。在職期間 が長ければなおの事、責任を感じてしまう方も多いでしょう。
ここでは、退職の流れを解説しますので、あなたの退職をスムーズに運ばせる ヒントになっていただければ幸いです。
 時期を決めるのは重要なことです。退職とは、自分の希望通りに行かないことが 多いものなので注意して進める必要があります。
時期を決めるポイントは大きく3つあります。

☆転職先でいつから働きたいと思っているのか。
  もしくは、内定をすでにもらっている方は、いつからの入社なのか。
☆現在の会社の給与の締め支払日はいつか。
☆就業規定に別途定めがあるかどうか。
  (派遣・契約就労の方は)雇用契約書に退職期間の定めがあるかどうか。

 会社平均的に、退職の意思表明をしてから1ヵ月後に辞められるケースが多いです。 例えば10月15日に退職表明をした場合、その会社の締め日が月末だと、11月末に辞められるといったイメージです。

 なぜ1ヶ月なのかというと、社内手続きや、配属部署内の調整、業務の引継ぎなどをやっているうちに1ヶ月は かかってしまうので、企業のほうも1ヶ月は見ておきたいという考えだからです。
なお、締め日が関係するのは社内手続き上、途中時期に辞められるより、面倒でないからなのです。辞める会社の 規模が大きいほど、よっぽどの理由が無い限り、締め日に合わせての退職となります。

比較的規模の小さいオーナー企業などではマニュアルが通用しません。退職意思を告げたとたんに、”明日から来なくて いいよ”を言われることも度々聞きます。失敗を避ける為にも、周囲からさりげなく情報を集めましょう。あなたより前に辞めた方の 動向を見るのも参考になるでしょう。

以外に盲点となっているのが、最後のポイントで、就業規定や雇用契約書の内容です。
平均では意思表明から1ヶ月といいましたが、別途その企業で決められている規約により、退職意思表明から退職までに要する期間が 設けられているケースがあります。
しがたって、退職の意思表明をする前に、しっかり確認してください。
派遣契約の方は、派遣元(登録派遣会社)と、派遣先(職場)で契約を別途結んでおりますので、退職の意思表明をすると、派遣元の 営業担当者が、ダメージを受けたくないと、必死に引止めをしてくるかもしれません。 法律上はあなたが辞めることに問題はありませんので、意思を伝えてください。 ただし、派遣元と、あなたとの間に交わしている契約書は念のため確認をしておいてください。

ポイントを踏まえて退職時期が決まったら、逆算して、いつまでに退職意思表明をすることが大切なのか、 しっかり認識しましょう。

ちなみに、退職時期に関する法律はこちらをご参照ください。

退職時期が決定したら、次のステップは退職交渉です。ポイントを見てみましょう。

☆退職意思の伝わる流れを理解しましょう。
☆退職交渉は退職決定ではないので注意しましょう。

退職交渉をする相手は直属の上司です。今までお世話になってきた方なので 筋を通した方が良いでしょう。
退職意思が伝わる流れとしては、直属の上司→その部署の統括者→ 人事部長→役員→社長という形です。
退職交渉は”退職できる権利を上司に求める行為”のようなものです。 退職の意思を伝えられたができたからといって満足せず、どこまで話が通っているのか、意識することも大切です。

引きとめに遭って陥るパターンがあります。”上司が退職意思を、その次の責任者へ伝えない”というケースです。
一般に辞められてしまうと、上司にとっては、売上げの面でも、上からの評価の面でもダメージを受けますから、 極力抑えようとします。一時的な退職を食い止める為に、温かい言葉をかけ、考え直すことを進めますが、 一度退職を申し出た人間を快く思わないタイプの上司は、体制が整うと、お払い箱扱いにされることもあります。

強調してお伝えしたいことは、今の会社や上司は、転職するあなたの生活を守ってくれないということです。 一時的な情に流されて、転職のタイミングを失ってしまうのは、非常にもったいないことです。 なぜ自分は退職をしようと思ったのか。その本質の軸からぶれないことが重要なのです。

交渉後は、上司が承諾した場合は、上司と相談の上で、退職願をいつ出すか、退職のスケジュールを どう進めていくのか等、決まっていきます。
交渉で上司が渋っている場合は、特に注意して退職届を早めに出すことをお勧めします。

退職交渉ができたら、次のステップは退職願(退職届)の提出です。ポイントは2点です。

☆"退職願"と"退職届"の違いを理解しよう。
☆退職願(退職届)を提出して初めて“退職意思表明”をしたことになります。
  退職時期から逆算して、必要な期限内に必ず提出しましょう。

退職の中でも一番重要といっていいのが、退職願(退職届)の提出です。
会社の手続き上、社員の退職を証明するのに必要なものになりますし、後々、もしもめる ようなことがあっても、あなたにとって“いんろう”の役目を果たしてくれます。
  ※水戸黄門の“この紋所が目に入らぬか〜!”といって格さんか助さんが出すの
   が、いんろう。
退職願(退職届)は基本的には直属の上司に相談し、その上司かまたは人事に提出します。 中小企業の場合は、直に社長ということもあるでしょう。

退職願と退職届の違いは下記の通りです。

・退職願・・・退職の意思を伝えるもの。会社が承諾して初めて退職が成立する。
・退職届・・・会社の承諾の有無にかかわらず、提出された時点で受理された
        ことになり、退職が立証されるもの。
退職願(退職届)は、マニュアルどおりしっかり書いてください。退職願(退職届)の書き方に関して案内している サイトはたくさんありますが、お勧めのサイトを紹介させていただきます。
  ・退職願のフォーマット   ・退職届のフォーマット
意味合いは同じですが、提出=受理とされるのが、退職届ですので、より効力のあるものだとイメージしてください。

"退職願"と"退職届"の利用に関する区別は、、退職交渉の結果によってご判断いただければと思います。 退職交渉で、スムーズに承諾された場合は、上司に相談して、退職願の出し方を決めてよいでしょう。万が一交渉がうまくいかなかった 場合に、次の転職先の入社時期が確定している場合などには、退職届を出すことになります。

退職願(退職届)を提出するときの注意事項は、提出する時期です。退職したい日から、退職に要する期間をプラスして、その期限内に 必ず提出しましょう。
  例)12月末までに退職したい。締め日は25日。現在11月24日。・・・・その場合、
    締め日の12月25日に辞めることが現実的で、現在11月24日ということは、
    明日でちょうど1ヶ月になってしまいます。退職に1ヶ月を要する企業の場合、
    提出は翌日までに必ず! というイメージ。

失敗しない為にも、必ず上司の手元にしっかり渡してください。上司が渋っている場合でも、退職の意思に 代わりが無いことを誠意をもって伝え、理解してもらうようにしましょう。極力円満退職をしていただきたいので、 大切なのは、あなたの転職に対する意思と、上司に対する誠意です。たとえ上司が退職届を滞留していたと しても、後々人事に伝えれば、さかのぼって提出した日が退職の証明となります。 ただし、退職願の場合は、会社の承諾が無ければ無効となりますので、注意しましょう。

無事退職が受理された後に責任を持ってやらなければならないのが、 あなたが辞めた後にその業務を引継ぐ後任へのノウハウの伝達です。

☆立つ鳥跡を濁さず

ポイントはずばり、この一言です。 あなたが辞めた後に、できるだけダメージが少なく、会社が運営されるよう、最良の方法を考えてください。

たとえ辞める会社とはいえ、あなたは同僚や、先輩、後輩(もしくは、上司、部下)など、多くの 方々と関わり合いながら働いてこられたと思います。
本音の中には、会社への不満や、人間関係の不満で辞める方も少なくないと思います。それでも 働いてきた中で、助けてもらったことや、協力して頑張ってきた経験もあったはずです。 特にあなたにとってお世話になった人に対しては、伝えきれないほどの感謝の気持ちもあることでしょう。 その思いを形として表せることができるのが、引継ぎの質です。

会社側に人材確保の余裕が無くて、後任がまだ探せていない状況で辞めることになるかもしれません。 その時はマニュアルのようなものを作成して残すのも手段の一つです。 後任がすでに決まっている場合は、その方の現在の業務に支障が出ない程度にわかりやすく説明できるよう 資料をつくってもいいでしょう。限られた時間で、精一杯工夫を凝らして今まで働かせてもらった会社へ お礼の気持ちを込め、ノウハウを残して巣立ちましょう。

 

会社にはそれぞれ、"就業規則"といわれるオリジナルのルールがあります。それ以外にも、 その会社独特の風習や、文化があり、社員はその"ならわし"に従わなければならないという 暗黙のルールもあります。
しかし、常識を超えたものや、譲歩してもらえない困った事態に陥ったとき、法律があなたを 守ってくれます。ご参考までにとどめていただき、どうしようもないときに最後の手段として 活用いただければと思います。


例) 次の転職先の入社時期が固定されていて、変更できず、現職で引止めに
   遭い、退職もできない。就業規則上は、1ヶ月前に申し出をしなければならず
   現在はもう1ヶ月を切っている・・・ という板ばさみに陥ってしまった・・・
こんな状態なった場合、法律の観点から見てみると、
        法規定の効力: 民法 > 就業規則
となり、就業規則に記載されている内容よりも、民法の効力が強くなります。

民法第627条〔解約の申入れ〕
当事者が雇用の期間を定めざりしときは各当事者は何時にても解約の申入を為すことを得、この場合においては 雇用は解約申入の後2週間を経過したるに因りて終了とす

この法律の意味は、会社がどれだけ引止めをしようとも、就業規則上1ヶ月前の退職申し出がルールとなっていても、 雇用されているものが、辞めたいといってから2週間後にはやめることができ、会社は、法的措置(損害賠償など)を 取ることが出来ないというもの。

なので、どうしようも無いときは、民法にのっとって、2週間で辞めることができます。 ただし、会社と退職の話が、どうしてもうまくいかない場合は、労働全般について、無料で相談できる施設がありますので そちらにお問い合わせされることをお勧めします。    ・総合労働相談センター





会社によっては、暗黙のルールで、あるはずの有給休暇がとれず、辞めるときにはほぼフルで残って いるのに、有給消化もできない・・・・という環境の所があると思います。

しかし、有給休暇の定めについては、労働基準法で会社が取得させることの義務が定められていますので、 法律上は労働者が、取りたいといえば、会社は取らせなければならないのです。(労働基準法 第39条,135条)

ちなみに、法規定の効力は、
        法規定の効力: 労働基準法 > 民法 > 就業規則
となり、民法よりさらに強い効力を発揮します。

退職直前に有給消化したいのに、させてもらえない場合は、労働基準監督署に問い合わせてみると良いでしょう。

   ・各都道府県の労働局 ・・・こちらのサイトより該当都道府県のサイトへ入り、
                     相談コーナーより問い合わせができます。
   ・総合労働相談センター ・・・こちらのサイトでも相談を受け付けています。